“十二五”期间，学校把人事制度改革作为事关学校综合改革成效的“牛鼻子”工程，把它作为改革的重点、难点、突破点，打出了卓有成效的“组合拳”。           

1、大力引才留才 ：源头活水注入，人才集聚效应凸显

学校要发展，要创办一流学科，成为一流大学，人才是关键。近年来，学校“纳新”不是简单的接收毕业生，而是按照引进充实、固本培元的工作思路，栽下梧桐树，引来金凤凰，不断打造有亮点、有突破的“百名博士”招聘计划，从根本上解决学校人才瓶颈制约。          

（1）政策吸引，注入活水   

为保证人才引得来、留得住、立得住，自2014年，学校为新进博士大幅提高待遇，给予购房补贴10万元，并提供周转房。为建设一支骨干队伍，不断完善人才成长激励机制，鼓励“冒尖”，每年评选20%比例的优秀博士，给予理科4万元、文科2万元科研启动费。其中，对于世界前百名高校或专业前百名学科的海外优秀博士、国内文科专业排名前三位的高校优秀博士，在购房补贴和科研启动费方面提高支持额度，同时，把博士后科研流动站作为师资人才队伍的“孵化基地”，吸引优秀博士毕业生入站，把他们纳入师资博士后管理，让他们尽快融入学科、团队，激发他们干事创业的热情。          

2014年新进博士97人，2015年新进博士117人，2016年新近博士129人，其中，毕业于北京大学、清华大学、浙江大学、中国人民大学、中科院及德国哥廷根大学、法国图卢兹大学、香港中文大学等985、211高校或国外著名大学的比例近90%，招聘质量和数量逐年提高，为学校科学发展、创新发展积蓄强大的人才力量。          

（2）平台支持，激起活水   

为了让新进博士找到生长点，加大师资培养激励力度，不断完善管理服务保障，给青年教师发展搭建好了“成长阶梯”，让他们进步有机会、干事有舞台、发展有空间，学校自2013年启动实施优秀青年骨干教师国际合作培养计划，培育未来学科带头人。目前，该计划已经实施2期，有32名优秀青年教师入选，并分别到美国、英国、加拿大等国家高等学府和科研机构进修，进一步提升青年教师科研水平，拓宽了国际化视野，先后有4人次入选泰山学者青年专家计划、山东省杰出青年基金项目等。通过激励、留住、用好人才的一整套制度和措施，让新进博士快速成长，一批青年学术骨干脱颖而出，为学校发展带来勃勃生机。近年来，新进博士承担已批准立项的国家自然科学基金、国家社会科学基金等国家级项目近80项，立项金额1000多万元，彰显出了较强的科研实力和发展势头。          

发挥博士后科研流动站作为师资人才队伍的“孵化基地”，创新管理服务机制，招收规模逐年扩大，不断激活博士后搞科研的内生动力，科研中坚力量凸显。          

2、实施岗位聘用管理：让想干事的有机会，能成事的有岗位

2013年,学校启动实施首次岗位聘用，一定程度上讲是“翻天覆地”的变化，实现了用人机制的顺利转轨和过渡，由身份管理向岗位管理的转变。2016年下半年，顺利启动第二轮岗位聘用工作，制定了《山东师范大学岗位设置方案》《山东师范大学岗位聘用办法》《山东师范大学岗位考核办法》，敢于突破“瓶颈”，打破“常规”，撤掉了教授身份的“铁交椅”，真正实现了人员能进能出，能上能下，让成绩斐然的特殊人才逐渐成长为“峰”，才能把学校的发展变成汹涌激荡的江河。       

（1）把职称评审权“接住”,“用好”。2015年，省主管部门下放职称评审权，不再颁发专业技术职务资格证书，由学校自主评价、按岗聘用。有岗才评，有岗才聘，实现职称评审和岗位聘用的衔接。为了尊重学科差异，考虑专业特点，学校将副教授及以下教师职务的评审权下放到学院，同时，教师三级及以下岗位数额由学校核定到各学院，由各学院制订竞聘条件报学校审定后组织竞聘。学院及相关部门可根据学科建设及人员梯队等实际情况，在符合学校制定的基本条件、目标任务前提下，自主制定分类分级条件标准、目标任务，自主组织实施聘用、管理和考核，进一步强化学院主体地位。           

2016年专业技术职务评审通过人员结构组成      

（2）控制总量，动态管理，让教师人尽其才。岗位总量按照省里相关文件核定，对应相应的结构比例，而岗位结构比例是岗位设置过程中最重要的指挥棒，它是体现学校办学目标定位的重要指标，本轮岗位聘用遵循突出重点、兼顾一般的原则，突出办学主体是教师，同时，兼顾其他专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的协调发展，考虑学科发展的不均衡性，加强理工类学院、提升文法类学院、优化经管类学院、稳定师范类学院的原则，向一流学科、品牌学科倾斜，促进学科发展的滚动提升，实现岗位资源的宏观调控，动态管理，让想干事的有机会,能干事的有岗位,不断提高岗位效益。           

在各学院教师岗位核定方面，通过增量改革进一步带动存量优化，通过本轮聘期进一步调整，同时又综合考虑各学科发展现状和发展水平，从稳定和可持续发展的角度逐渐消化超岗问题，并在保证绝大多数教师利益的前提下，实行能上能下、动态管理，从而激活教师队伍，提升教师队伍的核心竞争力。           

（3）提升标准,加强考核,不断健全考核评价机制。岗位聘任不是限制师资的“紧箍咒”，而是带动发展的“一片帆”。岗位聘用以科学评价为核心，促进人才开发使用为目的，突出品德、能力及业绩导向，不断提升科学评价标准，真正匹配“真才实学”。同时，借鉴有关兄弟高校经验做法，充分吸收各学院意见，对教师四级及以下岗位考核方式采用绩点分量化办法，将教学和科研评价量化绩点分打通使用，便于教师在聘期内合理规划、安排自己的教学和科研工作，突出品德、能力、业绩导向，逐渐建立起分层、分类、针对性强的科学评价体系，做高等教育需要的“四有”教师。           

3、推进绩效工资改革：建立多劳多得的薪酬体系，让干成事的有待遇

实施绩效工资是建立健全绩效考核制度，发挥分配激励导向作用的重要措施。2013年，我校作为教育系统省属事业单位唯一一所高校试点单位，启动实施绩效工资改革，发放基础性绩效工资。调整离休人员离休补贴、归并退休人员津贴、补贴，建立退休补贴，这是自1993、2006年学校工资改革以来，进一步统筹兼顾校内各类人员收入分配水平，提高教职工工资幅度最大的一次。          

2015、2016年，学校相继出台了《绩效工资分配实施方案》《绩效管理办法》，全面实施绩效考核，加强对单位和教职工个人的年度考核、期满考核，把单位任期目标任务和教职工岗位职责聘期目标任务作为绩效考核的重点，明确结合岗位管理，把岗位考核结果与绩效工资的发放挂钩，进行分级分类考核，将绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的重要依据，做到“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”，形成能够切实体现绩效水平的绩效工资调节机制，最大程度地调动起师生员工干事创业的积极性。今年，学校将继续修订完善绩效工资发放办法，实施基本工作量制度，注重考核与工资待遇的对接，考核合格，完成规定的基本工作量，发放基础性绩效工资，未完成基本工作量，按完成比例计发基础性绩效工资，而奖励性绩效工资则用来奖励超额完成的任务，多劳多得，打破了“大锅饭”，新的奖励性绩效工资发放将在教师完成基本工作量的基础上，用于超工作量奖励，多超多奖，真正充分发挥绩效工资的导向、调控、激励作用。          

4、打造高质高效目标：不断提高学校人事管理服务能力

坚持以问题为导向，推进现行规章制度的“废、改、立”，推进规范管理和形式灵活的人事管理机制，打造出高质高效人事服务模式。新聘教师入职宣誓制度、岗前培训制度、青年教师导师制度、学科带头人国际培养计划等一系列人事制度和项目的创新以及《山东师范大学教职工考勤管理规定》《山东师范大学工作人员处分暂行规定》《山东师范大学教师进修培训管理暂行办法》《山东师范大学科研平台、项目聘用人员管理暂行办法的通知》等文件的出台，为学校综合改革和发展奠定了坚实的基础。          

近年来，学校推进人事制度改革的做法，得到社会各界的关注，产生良好的反响，人事制度改革释放的利好，让全校教职工有了更多的获得感。《人民日报》《光明日报》《中国教育报》《大众日报》《山东电视台》《新华网》《齐鲁晚报》等主流媒体多次报道学校人事制度改革的做法和经验，为学校的发展聚合了正能量，传播了好声音，提振了精气神。